产品面试官如何识人？这6个要点要注意

文章从面试官角度，对如何招到合适的产品经理进行了梳理分析并总结了6个要点，希望可以帮助产品面试官打造心仪的团队。

大家好，我是二师兄，一个被取经耽误了的佛系男人。今天给大家讲讲产品经理的招聘。

作为产品主管或者老司机，招聘是必不可少的。但是，候选人这么多，如何找到自己心仪的对象？如何打造自己梦想的团队？

二师兄每年会持续关注市场动态，上千份简历，各种面试经验之后，总结了一些招式，主要有这么几个观点。

一、关注自身转化率

刷简历，面试，复试，之后发offer，而即使发了offer也可能会跳票，那就让我们招聘的工作难上加难。

我们做的产品有转化率，招聘也是有自己的转化率。要知道，招聘不是我们的主要工作，但是却必须要做，而且会消耗我们很多精力。假设100份简历过了20个人，面试过了5个，复试和交叉过了2个，BP灭了一个，那平均看100个人录取1个。何况很可能发了offer对方也不来！这年头谁手里不是有几张offer傍身，凑一副王炸出来唬人也是很帅气的。所以，严格的面试，转化率可能是1%。

新建一个团队，招5个人，3个月内招到，那3个月内要看500份优质简历，安排100个面试，安排到每天也就是要面2个人。这样的算数面试官可以算，候选人要可以算，可以更好的知道自己要在多少人当中脱颖而出。

面试官都注意下自己的转化率吧，它综合体现了公司段位，城市特色和市场环境所折射出来的行情。

二、注意简历细节

简历筛选的部分非常关键，也是一个费时间的体力活。一份简历有很多信息，基本上也是候选人一生信息的浓缩。这里面会有非常多的信息，如何识别关键信息，避免看走眼？这里有一些参考的标准。可能单看一条有些片面，但可以综合起来一起看。

学历。2年以下工作经验的可以关注下学历，毕竟社会大环境筛选机制下验证过的聪明人还是有一定的参考价值的，往后更多看的是实战经验。好的学校注意会好高骛远，你要的是他能为你干活，TA要的是星辰大海，脏活苦活都不愿意干。团队有学校鄙视链的，可以特别注意下之后的互相关系。

潜力值。对标阿里体系的标准，P5，P6，P7，P8等，候选人处于哪个阶段，用多少年走到了这一步，相比同龄人是否优秀，基本功是否扎实。

专业。产品经理对专业要求不高，产品理论体系的建设表示并没有产品经理专业的学科，至少前几年还没有，所以不必太在意，但是心理学和逻辑强的学科较好，要技术背景的可以看看是否大学学过类似学科。

项目经验。toB、toC和toVC的项目都要求不同，面试官自己斟酌，自己吃饭的家伙总是最熟悉的。

照片。有些简历会没有照片，这种大概率减分，观人先从面相来看，先看五官后看三观，所以特别注意下照片，是否PS过，什么风格的候选人在这个世界的另一头被你注意到了。

是否用心。看过几百份简历之后，就会发现简历都差不多，是否有对自己的总结和提炼，是否有不一样的增量信息是与众不同的。体现了对方的诚意和用心程度。

跳槽频率。15-20年周期的产品经理生命周期，7年以上，基本可以看出整个职业生涯怎么走的，将来想往哪里发展，也可以看出走势是否合适。频率非常高的，说明心性不定，或者有客观原因，需要额外关注，是否做了没多久就会走。这一点不是靠面试时拍着胸脯保证的。

文字。写ppt是否套模版，一看就知道了，所以，简历是否用心写，看哪个模版来的。伴随着面试次数的增多，一般求职者的简历都是打磨过无数遍，所以是否是千锤百炼的简历，一目了然。记得识别真伪，看多了会有感觉。

作品。曾经做过哪些作品，无论是写在简历里的，知名大厂的某一个板块，创业公司app的建造者，还是自己的作品，有作品的都是比较用心的。

离职时间。从每一次离职的时间，可以看出，他要的是什么，或者遭遇的是什么。3-4月换工作的，多数都是理智的根据公司财年来看的，年底换工作的，主动和被动的因素就很多了，可以关注下具体原因。一段经历有问题不能说明什么，很多段在一起就说明问题了。

关注的点很多，每一个都要在意，但是不能单一来看。高P的老司机更多关注领域、专业深度、稳定性方面，年轻的甚至实习生，可以更多关注学校，悟性，根性等方面。

 三、用什么样的面试题，把两个差不多的人区分出来？